Cualquier decisión de inversión en una empresa se evalúa, y eventualmente se aprueba, en función de un cálculo financiero, que permite estimar la rentabilidad que va a tener dicha inversión.

Así pues, cada departamento de formación ha de decidir si quiere ser un departamento de gasto o de inversión. Si decide la segunda opción, no le queda más remedio que aprender a calcular el retorno de sus proyectos, es decir,  conocer la eficacia, rentabilidad, beneficios y el retorno de la inversión de un programa formativo y/o del Plan anual de formación.

Esto se traduce en disponer de una metodología capaz de demostrar y medir de forma confiable, cualitativa y cuantitativa, la rentabilidad de las acciones formativas, o lo que es lo mismo, las funciones y responsabilidades reales sobre la huella que dejan las áreas de formación y Recursos Humanos en las empresas y organizaciones. Estos aspectos deben cuidarse como un valor imprescindible con un alto impacto en el negocio.

Dicho esto, ¿Qué se puede medir?

1.            Los Impactos, tanto directos como indirectos.

Los impactos directos son aquellos impactos bajo el control de una empresa, que pueden ser gastos o productos que emergen de las actividades diarias de una compañía, como puede ser la creación de empleo, la venta de productos o la adherencia a un cierto código.

Los impactos indirectos son los que no están bajo el control de la empresa pero sí bajo su influencia, como por ejemplo un cambio en la calidad de vida de los consumidores que compran un producto o servicio.

2.            La satisfacción de los participantes.

¿Cómo reaccionaron ante el programa? ¿Qué observó el facilitador? Es importante evaluar el nivel de participación de las partes interesadas y conocer si los participantes están de acuerdo con la evaluación general de los impactos de la empresa.

3.            El Aprendizaje:

¿Qué aprendieron? De todo lo que se impartió, ¿qué se convirtió en un aprendizaje real? ¿Qué interiorizaron?

4.            El cambio de comportamientos

¿Qué resultados se obtuvieron individual y organizacionalmente? ¿Mejoró el desempeño de los participantes en su puesto-organización? ¿Qué comportamiento manifestaron en su trabajo? ¿Se logró algún cambio en la organización?

Es de suma importancia identificar las áreas de acción prioritarias, considerando posibles respuestas empresariales y preparando recomendaciones para la gerencia

5.            El impacto en la cadena de valor.

Hablar de generación de valor a través de las personas y del talento exige hablar del impacto, rentabilidad y beneficios financieros desde la perspectiva del capital humano, el aprendizaje y la formación. Llegar al ROI de la formación es llegar a cuantificar la contribución de la misma a los resultados económicos de la empresa; al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.

Estos criterios son importantes para definir hasta dónde medir, pero para llevarlo a la práctica, la organización debe partir de:

- Tener claro cuál es el objetivo de la medición; para qué quiere medir.

- De qué recursos dispone

- Elección de indicadores clave que no puedan ser discutidos

"Lo que se mide no es siempre importante, y lo que es importante no siempre se puede medir, pero si no medimos no sabemos". (Albert Einstein)