En boletines anteriores pudimos ver diversos aspectos relacionados con el ROI en formación en la empresa, considerando la gran importancia de evaluar los procesos formativos llevados a cabo. El método de evaluación presentado hoy fue creado en los años sesenta por el profesor Donald L. Kirkpatrick, plantea la evaluación de la formación a cuatro niveles, que representan una secuencia coherente de evaluar las acciones formativas. Cada nivel planteado es importante y tiene una incidencia sobre el nivel siguiente, proporcionando datos progresivamente. 

1.    Reacción: medición de cómo reaccionan los participantes ante la formación que acaban de recibir. Como es bien sabido, es importante que la reacción de los alumnos sea positiva, puesto que de lo contrario, difícilmente se habrá producido un aprendizaje. Este primer nivel suele evaluarse a través de encuestas inmediatamente después de haber finalizado la formación, y en ella se evalúa la misma, la cualificación del formador, instalaciones, aulas, etc. A pesar de que es importante que se obtengan reacciones positivas, debemos tener en cuenta que la información que obtendremos de estas encuestas tampoco será altamente fiable, al respecto de la eficacia real de la acción formativa. 

2.    Aprendizaje: este segundo nivel ya es más fiable en cuanto a la eficacia de la acción formativa. Para evaluar el aprendizaje deberemos establecer objetivos específicos. Una manera de medir este nivel es evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes antes y después del curso, intentando medir los conocimientos adquiridos por los alumnos durante la acción formativa. También es un nivel con mucha importancia, pero tampoco nos asegura al 100% que haya habido transferencia de esos conocimientos al puesto de trabajo.

3.    Conducta: Para comprobar si ha habido un cambio de conducta es necesario dejar pasar entre unos y dos meses después de la formación, para evaluar, a través de entrevistas, a participantes, supervisores, proveedores y clientes y ver si existe ese cambio de conducta. Si existe, será señal de que los conocimientos y habilidades impartidos en la formación se están llevando a la práctica. Repetiremos esta evaluación a los seis o doce meses para comprobar si el cambio se mantiene en el tiempo o fue solo un cambio momentáneo motivado por la inercia de la formación.

4.    Resultados: es el nivel más difícil de medir; requiere de un periodo largo para una correcta evaluación, y un seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. Los resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción, mejora de la calidad, menores costes, reducción de la frecuencia y/o gravedad de los accidentes, incrementos de las ventas, reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores beneficios, etc. En la evaluación de resultados debemos ser capaces de responder a preguntas del tipo: ¿Cuánto mejoró la calidad como consecuencia de la acción formativa?, ¿y la productividad?, ¿y la comunicación interna?, ¿y el clima laboral?, ¿y la producción?, ¿las ventas?…

Tal y como vemos, los niveles 3 y 4 (Conducta y Resultados) son más importantes a la hora de saber si la formación ha generado transferencia de conocimientos y habilidades al puesto de trabajo que cada alumno ocupa.  
Del mismo modo, tan importante es el método de evaluación, como la existencia de un departamento de formación cualificado, capaz de diseñar los estudios y las pruebas de valoración de resultados pertinentes.